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李小美（化名）于2019年4月1日入职北京某科技公司担任产品运营，双方签订劳动合同至2022年3月31日，其中约定李小美执行不定时工时制度。后因加班问题，双方发生劳动争议。李小美提交《假期社群官方账号值班表》、微信聊天记录、钉钉打卡记录，称其经常在下班后或假期，使用社交软件与客户及员工沟通，公司应向其支付加班费。公司认为，李小美在休息日值班时，主要负责在客户群中回答客户偶尔提出的问题，并非加班。

二审法院认为，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未获得不定时工作制审批。李小美利用社交软件工作已经超出简单沟通范畴，具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班。最终，二审法院判决公司支付李小美加班费3万元。

消息一出，引发热议。事实上，像这样超出工作时间“微信办公算加班”的司法判决，已不是第一例。今年4月初，北京三中院也判决了一例类似的案例，同样引发了舆论的巨大关注。此类案例关注度高，一是说明，类似“微信办公”变“隐形加班”的事实目前广泛存在，但这算不算加班，认识却比较模糊；二是这些判例之所以受到关注，也折射出更多有类似遭遇的劳动者想维护自身权益的热切渴望。

众所周知，按照我国劳动法等规定，一般情况下劳动者每周法定工作日5天，每天8小时，总时长不超过40小时。也就是说，不管是签订固定劳动时间的劳动合同，还是无固定时间的劳动合同，都不应超过上述规定的工作时长，超过之后都应该按加班算。

但在实际中，这往往存在一种模糊甚至错误的认识。一方面，认为不是在固定办公场所（如劳动者家里等），或使用微信等办公，就不算加班；另一种则是认为无固定时间的劳动合同，既然是无固定时间，那么劳动者每天、每周的劳动时间就没有限制，随时要接受劳动任务并完成。

事实并非如此。顾名思义，不定时工作制即没有固定工作时间限制的制度。具体而言，是指企业因生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关系，针对不能实行按时上下班的标准工作时间或者需要机动作业的职工，经劳动行政部门批准实行的一种特殊工作和休息办法。通俗来讲，不定时工作制就是每一个工作日没有固定的上下班时间限制，而非是每日没有工作时间总长上限的劳动制度，也即这些劳动者每日工作时间累计不得超过8小时，每周累计不超过40小时。

但在实际中，一些企业利用上述模糊认识等，无限放大劳动者义务，却缩小自身法定义务，让劳动者每日劳动时间远超法定时长，但在给付工资等待遇时，却拿无固定时间就是没有时长上限逃避应尽义务，让劳动者权益一再受损。

换句话说，此次“微信办公算加班”的司法判决，无疑是一次警示和法治重申，告诉企业等用工者，无固定时间劳动者的权益必须得到正视，不能再以模糊认识和说法忽悠他们；对广大劳动者来说，这等于再次重申无固定时间劳动合同不是没有劳动时长上限，一旦权益受到侵害，就要拿起法律武器进行维护；对劳动执法监察部门等而言，从这一案例中也要看到执法的薄弱之处，并积极采取措施，堵上“隐形加班”伤害劳动者权益的漏洞。

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